Affichage réglementaire : seconde partie

La règlementation impose aux cabinets dentaires 2 types d’affichages obligatoires : d’une part celui lié à l’activité de soins, traité dans le flyer du mois de septembre 2019 (disponible en téléchargement sur le site internet de Promodentaire) et d’autre part, celui lié au code du travail et à l’information du personnel pour les cabinets employant du personnel.


Dispositions du code du travail

Le Code du travail rend obligatoire l’affichage de certaines informations propres à l’entreprise telles que :
• Coordonnées de l’Inspection du travail (Article D. 4711-1)
• Coordonnées de la Médecine du travail (Article D. 4711-1)
• Coordonnées des Services d’urgences (Article D. 4711-1)
• Détail des horaires de travail et du jour de repos
hebdomadaire (Article L. 3171-1)
• Procédure de prise de congés
(Article D. 3141-5 et D.3141-6)
• Convention collective (Article R. 2262-3)
• Règlement intérieur (Article R. 1321-1)
• Consignes de sécurité (Article R. 4227-28 et suivants)
Toutes ces informations peuvent être retranscrites sur un seul et
même document.
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Lutte contre l’inégalité professionnelle et de rémunération
Affichage relatif à l’égalité professionnelle (Articles L 1142-1 à 1144-3) et de rémunération (Articles L 3221-2 à L. 3221-7) entre homme et femme.
Article L3221-2 - Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre
les femmes et les hommes.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable :
• de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
• de capacités découlant de l’expérience acquise ;
• de responsabilités ;
• et de charge physique ou nerveuse.
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Sanction en cas de non-respect de l’égalité homme/ femme = Amende de 5ème classe – 1.500 €


Lutte contre le harcèlement
L’employeur a l’obligation d’affichage des dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière de harcèlement moral ou sexuel, ainsi que la liste des actions civiles ou pénales ouvertes en matière de lutte contre le harcèlement moral ou sexuel, et la nomination d’un référent en matière de lutte contre les agissements sexuels ou sexistes.

Harcèlement moral
Article L1152-1 - Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Article L1152-2 - Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements
ou les avoir relatés.

Harcèlement sexuel
Article L1153-1 - Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Article L1153-2 - Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L.1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

Article L1153-3 - Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

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Lutte contre le tabagisme
La loi interdit de fumer ou de vapoter sur son lieu de travail ainsi que dans les locaux à usage collectif, à ce titre il est obligatoire d’apposer un affichage visible et explicite rappelant l’interdiction de fumer ou de vapoter.
Défaut d’affichage = amende de 3ème classe – 450 €

Concernant l’interdiction de vapoter :
La loi de modernisation du système de santé de janvier 2016 pose le principe de l’interdiction de vapotage dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.
Le contour de cette interdiction a été précisé par le décret du 25 avril 2017 et la loi est entrée en application le 1er Octobre 2017.
Vapoter dans un lieu de travail fermé ou couvert à usage collectif = Amende de 2ème classe – 150 €

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Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER)
En tant qu’employeur, la loi vous impose d’évaluer les risques qui existent dans votre entreprise en matière de santé et de sécurité des salariés. Pour cela, vous devez établir et tenir à jour un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) :
• présente les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés de votre entreprise.
• comprend un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de votre établissement.
• représente le point de départ de la démarche de prévention de votre entreprise, puisqu’il vous sert de base pour définir un plan d’action.
• il doit faire l’objet d’une mise à jour annuelle.
Le DUER est une obligation légale, prévu par l’article R4121-1 du code du travail. En tant qu’employeur, vous êtes responsable de ce document, même si vous pouvez en déléguer la réalisation pratique à un tiers.

Il n’existe pas de modèle de document imposé pour le DUER, celui-ci peut donc être rédigé librement sous format papier ou numérique.

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